Работаем в команде и добиваемся успехов

Уфимская поликлиника №50 завоевала Гран-при в региональном этапе престижного конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». Коллектив добился успехов, показав высокие результаты сразу в двух номинациях конкурса: «За развитие кадрового потенциала» и «За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости». О том, какая кропотливая работа администрации, профсоюзной организации и всех сотрудников стоит за этой знаковой победой, нам рассказала председатель первичной профсоюзной организации поликлиники Эльмира Ахметшина.
Говорят, что кадры решают все. Именно от каждого сотрудника зависит качество предоставляемых пациентам услуг, а также психологическая атмосфера в коллективе. В чем секрет успеха? С таким вопросом мы обратились к Эльмире Юлаевне.
– Под лежачий камень вода не течет. Поэтому развитие кадровой политики для поликлиники – это одно из важнейших направлений работы, – рассказывает Эльмира Ахметшина. – С 2019 года поликлиника начала реализацию проекта «Создание новой модели медицинской организации, оказывающей медико-санитарную помощь» («Бережливая поликлиника»). Ежегодно наши специалисты участвуют и побеждают в конкурсе «Лучший врач года». Так, в 2022 году в номинации «Лучший участковый терапевт» второе место заняла Ляйсан Афанасьева, третье место в номинации «Лучший акушер-гинеколог» – Лилия Усаева.
В 2023 году мы заняли призовое третье место в номинации «Лучшая система менеджмента качества» в конкурсе «100 лучших товаров Башкортостана 2023 года». И вы правы: кадровый потенциал является важнейшей составляющей в обеспечении доступности и качества оказания медицинской помощи. Наличие кадров, их квалификация, условия деятельности, оплата труда, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи населению.
Из 673 сотрудников поликлиники 206 – врачи, 269 – представители среднего медперсонала. Процент укомплектованности врачами составляет 96, средними медработниками – 98, прочим персоналом – 99.
– Такой текучести кадров (а точнее, ее отсутствию) можно только позавидовать. Как удается достичь столь высоких показателей?
– В поликлинике много внимания уделяется адаптации вновь принятого персонала и его обучению. Как обычно бывает? В большинстве случаев молодой специалист, начинающий свою работу, сталкивается с массой проблем: это и нехватка информации о работе, и сложности во взаимоотношении с новыми коллегами, и многое другое. Бывает, по этой причине специалист уходит из медицинской организации. Для решения этих проблем мы разработали программу, которая помогает новичкам войти в должность, способствует развитию их творческого потенциала, позволяет им ощутить себя полноправными членами коллектива и закрепиться в команде. Организуя работу по адаптации персонала, мы ставим перед собой основные задачи: ускорить процесс достижения специалистом необходимого уровня эффективности работы; создать благоприятный психологический климат в коллективе; помочь молодым специалистам и новым сотрудникам эффективно освоить все необходимые навыки в короткие сроки; снизить текучесть кадров; развивать корпоративную культуру. Наиболее широкое применение в нашей практике получили такие адаптационные инструменты, как WELCOME-тренинг, «Первый день новичка», «Книга сотрудника», наставничество.
– Хотелось бы узнать об этих инструментах подробнее.
– WELCOME-тренинг предоставляет новичкам сведения об организации, структуре, культуре, политике в области качества и управления персоналом. А «Первый день новичка» – это комплекс мероприятий, призванный сформировать у новичка положительное впечатление об организации. Для этого необходимо подготовить для нового сотрудника рабочее место, проверить наличие нужных инструментов, заказать пропуск, оформить бейдж; создать электронный ящик, организовать доступ к необходимым программам и, конечно, представить его коллегам. «Книга сотрудника» представляет печатное или электронное издание, в котором отражены принципы и правила работы организации. В книгу включены общие сведения, связанные с условиями труда и быта в организации, контакты лиц, к которым можно обратиться по тем или иным вопросам, а также общие корпоративные правила, образцы оформления документов и тому подобное... Мы решили объединить все эти направления и отразить в книге вопросы обучения, наставничества и адаптации. Таким образом, у нас появилась «Программа введения в профессию».
– Какие пункты она включает?
– Программа содержит такие блоки, как «Приветствие руководителя». В ней есть сведения о корпоративной символике, описание структуры организации с указанием всех контактов, помесячный план профессионального развития молодого специалиста (расписанный на четыре месяца), знакомство с системой 5С, с основами работы в системе РМИАС. Буклет «Программа введения в профессию» выдается молодому специалисту в первый рабочий день. Заведующий отделением или старшая медсестра определяют наставников молодому специалисту.
– Наставничество – важный инструмент для акклиматизации нового сотрудника…
– Это еще и форма профессионального становления и развития молодых специалистов. В отдельной программе мы создали группу наставников и наставляемых «Молодые специалисты», где размещаются нормативные документы, инструкции, алгоритмы для ознакомления, а также отслеживается индивидуальная образовательная активность. Стажируются новички под присмотром наставника. Мы устраиваем встречи, опрашиваем их после первой рабочей недели, когда они уже познакомились с организацией и коллективом, изучили документы. Такая практика помогает выявить возникающие сложности, получить обратную связь и скорректировать индивидуальный план адаптации. В конце периода мы просим молодого специалиста дать оценку системе адаптации, а через 4 месяца проходит итоговое собеседование, в рамках которого проверяются профессиональные знания, навыки работы по стандартам и клиническим рекомендациям. В течение 10 календарных дней, по окончании установленного нашим приказом срока, наставник сдает формализованный отчет о результатах.
Традиционно в конце года мы проводим в поликлинике праздничное мероприятие «Посвящение в профессию». Дарим молодым специалистам сертификат на спецодежду, отличившихся награждаем грамотами и благодарственными письмами. Что еще важно отметить – естественная текучесть кадров не должна негативно отражаться на качестве медицинской помощи, стратегии развития поликлиники.
– Такую большую работу невозможно проделать без понимания социального партнерства как командной работы…
– А мы с администрацией, руководством и являемся командой! Первичную профсоюзную организацию я возглавляю с начала 2022 года. За этот период нам удалось добиться 98 процентов членства в профсоюзе коллектива. Главный врач Гульнара Талгатовна Мустафина оказывает неоценимую помощь в деятельности первички, да и сама является инициатором многих наших мероприятий и проектов. Мы проводим различные культмассовые мероприятия для сотрудников – День медицинского работника, День пожилого человека, День защиты детей; практикуем совместные концерты, конкурсы, походы в театр, кино, посещение конного двора. Проводятся тренинги и семинары на командообразование, эффективные коммуникации. Так что работаем в команде и добиваемся успехов!